L’impacte de la digitalització en la gestió del talent

La digitalització i les noves generacions han canviat totalment la forma de gestionar el talent a les empreses. Estem preparats?

Aquest és el titular que la Míriam Guevara Vall-Llovera, sòcia fundadora de la consultora Nomada HR, ens ofereix després de trobar-se, el passat 21 de juny, amb les tècniques d’intermediació laboral d’Intermedia.

En la sessió de treball, centrada en la digitalització i el talent, s’ha abordat quins són els nous paradigmes del mercat laboral actual i com afecten en els processos de selecció de personal, tant des de la perspectiva d’empresa com del candidat/a.

L’impacte de les tecnologies i la digitalització dels processos laborals, sobretot pel que fa a la gestió administrativa, són imperatius en la nostra conversa, ja que Nomada HR, dona cobertura a tot el territori català amb diferents col·laboradors i partners per a projectes i processos concrets, que creen xarxa mitjançant les facilitats que ofereix el teletreball.

Per anar un pas més enllà i abordar l’impacte que té i ha de tenir aquesta transició tecnològica, Guevara ens explica que des de Nomada HR han llençat un software per tal d’automatitzar les tasques administratives dins de l’àmbit dels recursos humans. El perquè d’aquesta decisió, sembla clar, optimitzar el temps en allò en què realment siguin necessàries les competències i aptituds personals i professionals. Ens comenta que al llarg dels anys ha observat com en el sector dels recursos humans s’inverteix molt de temps en tasques administratives que resten temps de treball efectiu a la resta de funcions inherents a aquest departament.

Així doncs, la tecnologia ens permet créixer des de casa i prioritzar el temps en aquelles tasques en les quals sí que puguem deixar empremta.

Tot són avantatges, doncs? No, per descomptat. Reflexionem sobre si efectivament la societat està preparada i disposa dels mitjans adequats per incorporar aquests canvis i sobretot fer-ho a favor nostre. Entendre que existeix una escletxa digital i que l’accés no està garantit per a tothom pot comportar un mercat menys competitiu i més ferotge. Fem referència també a la por de sentir que la tecnologia en comptes d’acompanyar-nos ens substitueix, sobretot pel que respecte a tasques repetitives que no requereixen un grau d’habilitats superior, a causa de la simplicitat d’aquestes.

Però, a banda de l’impacte de les tecnologies pel que fa al desenvolupament de tasques dels diversos llocs de treball, quin impacte ha tingut en la gestió del talent? Per respondre a aquesta pregunta, hem d’abordar un canvi de paradigma pel que fa als processos de selecció. La Míriam ens explica que, a diferència d’anys enrere, cada vegada més i amb més presència, un dels models predominants és la captació directa.

Això implica que la gestió d’un procés de selecció no consisteix a filtrar les candidatures que s’inscriuen a l’oferta en els diferents portals de feina, sinó que és la mateixa empresa qui va a cercar els/les candidats/es que més s’ajusten al perfil professional requerit.

Per quins mitjans s’efectua aquesta cerca? LinkedIn és la resposta. Una xarxa professional que, a banda d’oferir una aproximació de la formació i experiència laboral que té la persona, permet veure com interactua amb la resta de professionals i permet conèixer la persona més enllà del CV. És per això que tenir presència en aquesta xarxa i fer-ne un ús adequat, pot ser clau per a aconseguir ser contactat per l’empresa per a formar part del seu procés de selecció.

D’altra banda, i seguint en la mateixa línia, també ha comportat que aquelles persones que es desenvolupen en el sector dels Recursos Humans, esdevinguin també gestores del projecte (oferta laboral). Doncs els canvis respecte a la percepció del treball i el desenvolupament professional, han comportat que els motius a l’hora d’acceptar una nova feina, vagin més enllà de les condicions horàries i salarials, i incloguin aspectes com la flexibilitat pel que fa al model de treball (presencial, telemàtic o híbrid); disposar d’un pla de carrera que permeti veure a la persona les possibilitats de creixement laboral que ofereix l’empresa en concret; plans de relleu generacional, sobretot pel que respecte a petites empreses familiars, que afavoreixen la continuïtat de la feina a través d’un traspàs adequat d’aquesta; model de treball per objectius, basat en la consecució dels ítems de productivitat més enllà de la forma d’assolir-los; així com d’altres aspectes que seran rellevants en el moment de prendre la decisió final, ja que ara no només decideix qui t’entrevista sinó també qui és entrevistat/da.

Per tal de conèixer el mercat, cal conèixer i abordar tots els canvis que succeeixen en aquest i saber adaptar-nos. En aquest cas, entendre com i per què la tecnologia té i ben segur, continuarà tenint un gran impacte, també des de la perspectiva laboral, és essencial.

Agraïm a Nomada HR i a la seva sòcia-fundadora Míriam Guevara per la seva participació en el Projecta’t i per aproximar-nos a la realitat laboral que ens envolta, com a finalitat del programa que realitzem.