Intermedia organitza una Taula Sectorial amb empreses del sector de l’Hostaleria

Talent hoteler: un actiu en valor

Intermedia va organitzar el passat 22 de setembre una nova Taula Sectorial en format virtual, en el marc del cicle Projecta’t, amb la participació de les referents de recursos humans de 4 empreses per tal d’analitzar el sector de l’allotjament a Barcelona i estudiar les dificultats amb què es troben les empreses del sector en relació amb el mercat laboral actual.

La Taula Sectorial d’Hostaleria va comptar amb la presència de Lucia Garcia, talent acquisition manager d’HOTELATELIER, Christian Gistain, HRBP people specialist d’ILUNION HOTELS, Laia Lluch, HR coordinator i Marta Cano, HR specialist de CATALONIA HOTELS & RESORTS, Oriol Azcona, talent acquisition & development i Inés Alexandre, hotel manager d’AC HOTEL BARCELONA FORUM.

La manca de professionals en el sector de l’allotjament és una realitat amb la qual lluiten les companyies per obtenir el millor talent.

La perspectiva del personal d’hostaleria ha canviat radicalment i aspectes com el pla de carrera, el lideratge o la cultura corporativa són elements clau per la captació i fidelització d’aquest talent.

Davant d’un mercat laboral tensat per la manca de persones candidates, els departaments de recursos humans de les companyies hoteleres treballen per oferir propostes de valor diferencials.

En aquesta sessió les persones participants van poder analitzar i debatre sobre la situació actual del sector i posar en comú les necessitats que tenen envers aquests perfils professionals.

En termes generals, una de les conclusions clares extreta de la sessió és que el sector de l’allotjament necessita personal qualificat i amb experiència per desenvolupar un model turístic de major qualitat.

Les dificultats en la captació de talent afecten sobretot els perfils base com cambrers/es de sala i barra, cuiners i ajudants de cuina i recepcionistes.

Són els perfils més difícils de fidelitzar i que presenten una elevada rotació, la qual cosa implica grans esforços en la captació i la capacitació dels empleats afectant la cohesió dels equips.

Aquesta absència de consolidació dificulta la visió d’un pla de carrera i creixement a les companyies, fent poc atractives aquestes posicions.

Finalment, els processos selectius es veuen afectats per la pressió de les temporades turístiques. Això obliga a rebaixar les exigències dels perfils i en conseqüència provoca una pèrdua de qualitat i manca de professionalització de les ocupacions.

Es distingeixen tres àrees crítiques:

Àrea de sala

A l’àrea de sala es detecta manca de formació i idiomes (principalment anglès). Les competències més demandades són atenció al client, treball en equip, habilitats de comunicació, així com organització i flexibilitat.

Àrea de cuina

A l’àrea de cuina hotelera la principal dificultat per la captació de cuiners/es és que el personal format no troba la mateixa projecció que al restaurant amb estrelles Michelin, amb salaris molt més elevats i amb una repercussió curricular més immediata. El personal més jove troba més atractiu fer carrera en diferents empreses i el compromís és més volàtil.

Àrea de recepció

A l’àrea de recepció hotelera és imprescindible tenir coneixement de sistemes de reserves i idiomes. La digitalització en relació amb els sistemes de reserves en línia no suposen una amenaça, simplement agilitzen processos i l’atenció al client és rellevant en aquestes posicions.

Àrea de manteniment

Finalment, un dels perfils amb més difícil cobertura és el tècnic/a de manteniment hoteler, no solament per la formació i experiència requerida, sinó també per les exigents normatives dels hotels. És un perfil que normalment és autònom i externalitzat.

En definitiva el sector de l’allotjament fa front a un gran repte en relació amb aquest canvi de paradigma laboral. Destaquem algunes de les propostes de fidelització:

Formació

Realitzar un acompanyament i seguiment als i les estudiants, flexibilitzar els llocs de pràctiques, donar a conèixer altres posicions en la companyia (crosstraining) i visibilitzar el pla de desenvolupament futur, oferint oportunitats laborals un cop finalitzats els períodes de pràctiques.

Cultura organitzativa com a valor afegit

Oferir orientació a les persones i al seu benestar pel que fa a equips, comandaments intermedis i directius, i fer una acollida dels i les treballadores amb supervisió continuada.

Condicions laborals

Oferir horaris intensius que facilitin la conciliació, en horaris de matí o tarda a diferència del sector de restauració. A nivell salarial, moltes empreses afegeixen un plus salarial per fer més atractiva l’oferta laboral.

Innovació

Malgrat ser un sector molt tradicional, la innovació comença a formar part de la cultura de les companyies i l’impacte de les tecnologies és alt, tant per atreure el client com per captar talent.

Pel que respecte a atreure a clients, portals com TripAdvisor i l’ús de ressenyes de Google han esdevingut un mirall de l’experiència dels clients i un element que condiciona les decisions dels mateixos segons com han estat les experiències d’altres persones. Així doncs, tenir presència virtual, interactuar amb aquelles persones que deixen puntuacions i ressenyes permet incrementar la capacitat d’atracció.

També, però de forma més residual, són emprades per fer de plataforma de l’employer branding i difondre així la imatge i la cultura corporativa amb l’objectiu d’atreure talent.

Noves ocupacions

La importància del posicionament web i presència en línia, ha fet que apareguin noves ocupacions centrades en l’àmbit tecnològic com, comunicació i màrqueting digital, posicionament web i captador/a de leads, perfils específics que porten a terme estudis de mercat, etc.

El sector hoteler es troba en plena transformació tant pel que fa a persones i tecnologia com d’eficiència i sostenibilitat i, ben segur sorgiran noves necessitats i noves ocupacions.

Testimonis de les empreses participants en la Taula Sectorial